一、话题背景
1、 毋庸置疑，人力资源工作在公司当中是排在首位的。一切财富都是人创造的，一切业绩都是人做出来的，人才是公司最宝贵的财富，现代企业管理对人力资源工作的重要程度放在了极高的位置。但是出了一种怪现象，人招不来是人力资源部的事，员工流失了是人力资源部的事，薪酬绩效考核做不下去是人力资源部的事儿，员工到仲裁去控告公司也是人力资源部的事儿……，好像人力资源工作就是人力资源部的工作，其他部门的领导，似乎与此无关。
2、 举例：
公司开会，老板问技术部，技术人员怎么还没招上来？技术部说招人是人力资源部的事儿啊，我已经向他们提出要求了，但是现在迟迟招不来。老板问销售部业务员的薪酬绩效考核到现在为什么还做不出来？销售部经理说这是人力资源部的事儿啊，我们在等他们制定的政策。老板问生产部最近员工流失率这么高，到底怎么弄的？生产部长说，这是人力资源部的事儿啊，他们也不管不问。老板问财务部经理，新的报销制度怎么不培训啊？财务部经理说培训是人力资源部经理的事儿啊。
3、 人力资源工作应该都包括哪些内容呢？主要包括八大项人才规划，招聘，录用，培训，薪酬绩效，员工关系管理和企业文化建设。
人才规划是按照公司的发展战略制定人才的选用预留的总体规划。目的是不断优化团队的专业年龄经验区域结构，以保证公司战略发展所需要的人力资源。比如干部调配和优化。招聘是按照公司定岗定编的需求，及时招聘能够胜任岗位的人才，加入我们的团队。录用是做好员工的入职和试用期管理，保证员工在最敏感的时期能够适应公司的状况，快速融入团队，合格上岗。培训是根据公司的业务发展需要，对员工的综合素质和专业能力进行有针对性的培训或者训练，以提升员工的认知和能力。薪酬是设计合理的员工收入总体方案并实施。绩效是设计员工业绩考评与奖惩的方案，帮助员工查找问题，提升业绩，并为晋级优化提供科学依据。员工关系管理是保证员工与公司具有和谐的劳资关系，尽量避免员工跟公司产生冲突，甚至走向法律程序。企业文化建设是通过一系列活动，让员工凝聚在公司的愿景、使命、价值观下，形成统一向上的思想意志和精神动力。
总之，关于员工选、用、育、留的一整套管理体系和方法就是人力资源的工作。
二、就人力资源工作而言，人力资源部该做哪些事情？其他部门经理该做哪些事情，老板该做哪些事情？
1、 小微企业，由于没有人力资源部或者人力资源部只有一个人事专员，人力资源工作基本都是老板一个人在做。各部门经理或者主管只负责对下属员工的日常管理即可。这些管理包括根据总经理的要求做好工作分工，能力训练，过程管理，业绩统计，以及员工的思想教育等。
2、 中小企业，一般设有专业的人力资源部和人力资源经理，负责除了人才战略，以及薪酬绩效等重大人力资源决策由老板作出之外，其他日常工作都由人力资源部负责。
3、 大型企业人力资源部，一般只是是负责公司的人才战略制定（总经理审批）与实施，组织架构的设计与优化，中高层干部队伍的选拔、调配，任命（总经理审批），薪酬绩效方案的顶层设计（总经理审批）以及对各部门的执行监督，全员通用素质培训（比如公司通用基本制度培训，领导力，执行力，职业化方便的培训，依法从事劳动仲裁的处理，企业文化的顶层设计（总经理审批）以及全员宣贯。分管副总和各部门经理，有权对下属各级人员进行选、用、育、留，属于人力资源的二级管理。
无论企业大小只要有部门主管和经理，只要下属有员工就要做人力资源管理，也就是我们说的非HR的HR管理，只是工作的层级和范围不一样。
三、怎样才能做好非HR的HR管理呢？
各企业依据规模大小和人力资源部门设置的情况，做好总经理人力资源经理和各部门经理的人力资源工作的层级划分和权限划分之后，就可以开展非HR的HR管理了。
1、 如果部门经理没有招聘的决策权，但是他们有建议权，同时要提供专业招聘的标准，供总经理和人力。人力资源部通常是做招聘的初审部分，也就是基本条件的审核，而专业部分一般下放到主管副总或者部门经理去进行。如果部门经理有招聘的决策权，通常是隔级决定招聘，招聘之后应当将人员档案移交人力资源部备案，以供监督审查。干部的调配也是要坚持“隔级决策”的原则。
比如技术部要招聘技术人员，应该向人力资源部提供这个岗位的招聘标准，包括技术经验，技术资质，技术能力，以及所从事领域的技术成果，而年龄，学历，身体状况等通用标准则由人力资源部门制定，当然在制定过程当中要听取人力资源部经理的意见。
比如销售部经理根据公司业绩考核制度，要淘汰一位普通的销售员，是有权利作出决定的，但是要淘汰一位小组长，只要上报营销副总和营销总监批准。
2、 员工进入试用期之后，是否能够顺利度过试用期，是由人力资源部门归口管理的，各部门经理要配合工作，涉及到部门经理在试用期对员工管理不善的问题，人力资源部有权利要求其整改。
比如对员工态度粗暴或不进行必要的岗位技能培训等等，但出了问题，责任由人力资源部门负责。度过试用期之后，员工是否能够留住，主要责任在用人部门的经理，公司人力资源部要进行过程监督和指导。
比如员工入职之后进入试用期，人力资源部经理就要关心这位员工在工作，生活，团队关系等方面是否存在不适应问题，如果发现员工对薪酬绩效方案不满，应当进行及时的解答，如果发现部门经理对员工态度粗暴，要及时的对部门经理进行教育。
3、 员工培训分两个级别方式也不一样，公司级别的培训由人力资源部负责组织和实施，这些培训往往是通用型的，中高层次的，比如刚才说过的基本制度培训和综合素质培训，组织员工按照人力资源部的要求参加培训和考核。专业类的培训由各部门经理，负责人力资源部可以提供培训的资源，包括师资，场地，设备，时间安排等等。
比如技术部组织新产品知识培训，由技术部，生产部，销售部采购部参加。比如销售部培训业务人员的谈谈技巧与合同知识。比如工艺部和质检部对生产一线员工进行工艺和产品质量标准培训。比如市场部对店面营销策划活动和客户服务的流程，进行服务和现场演练，等等。
4、 培训是让员工懂，而训练是让员工会。分管副总和各部门经理对下属，员工除了做一般的培训之外，更重要的是做过程的训练手段，包括检查改进复制等等。这是非HR的HR管理的重要工作内容，而这一点往往被我们的企业所忽略。
比如生产一线的员工或者店面的服务人员，不了解公司的业务模式和工作流程，由部门经理进行专业方面的技能培训。以及过程当中的检查，考核和纠正，直到员工达到岗位的要求做到业绩要求的结果。
比如部门经理不会做部门的管理工作，他的直接上级如果是总经理或者是主管副总，就必须对他进行部门管理的工作流程，管理表格，信息统计，员工沟通等方面的基本训练。
5、 薪酬绩效方案往往是由人力资源部设计，总经理或者更高一层的决策层决策，由各部门经理负责实施。在试运行过程当中，各位经理有权利向人力资源部提出合理化建议，以便优化我们的薪酬绩效方案。如果公司有COO，即首席运营官，则绩效考核总归口归在COO或者其领导下的运营监察部门，也就是从绩效考核方案的设计到组织实施，优化和监督落实，都由COO去主管，各部门负责执行。
6、 员工关系的管理主要任务落在各部门经理身上，如果出现了劳动仲裁等案件，则由人力资源部门负责处理。所以各部门经理应当关注员工的职业道德素养，利益诉求以及劳动保护等各方面的意见和异常反映，按照公司的文化和制度，在基层给予解决，尽量不要上交。如果制度不明或者自己力不从心，这应当及时上报人力资源部进行解决，人力资源部要设立独立的邮箱电话或者专人，随时收集员工的意见，并给予及时而满意的答复。
比如某工程部经理发现某项目部经理情绪不对，消极怠工，发牢骚，主要是按照公司年假没有时间度假，对公司规定到了年终年假归零，重新计算的规定十分不满，甚至有辞职的倾向，这个时候就应该找这位项目经理进行制度的解释，同时要向人力资源部提出制度优化的建议，比如延长员工补假的时间从一年到两年，或者对无休假的员工增加度假补贴，以避免这类员工离职之后，对公司向劳动管理部门投诉。
7、 企业文化建设方面，公司创始人或者总经理是企业文化的制定者和倡导者，公司层面的文化活动方案由人力资源部来制定和组织，而在日常管理过程当中出现员工的思想和心理问题，主要由部门负责人进行解决。
企业文化建设树立与倡导在决策层，归口组织管理在人力资源部，日常的工作却在各部门经理。
比如在思想层面或职业道德层面，员工出现了问题，部门经理有责任对员工进行思想和职业道德教育。一位生产工人弄虚作假，将维修记录造假之后上报被发现，应当由生产部经理找他进行教育，如果态度端正，并保证不再重犯，则到此为止。一位业务人员没有拜访客户，而谎称去拜访了，销售经理发现之后应该找他谈话，进行诚实教育。一位采购人员没有按照公司的报销制度提供票据，而做了一个虚假报销。采购部经理或者财务部经理，应该找他谈话，告诉他问题的严重性，并请他签保证书，不再犯相同的错误。当然对技术攻关作出突出贡献，对生产质量把控作出艰苦努力，对安全隐患及时排除，对销售业绩突出以及受到客户表扬的员工等，这些正能量的榜样，应当给予表扬，表彰，晋级和奖励。
四、新形势下，非HR的HR工作更加复杂，更需要深化，应当将人力资源管理作为部门经理业绩考核的一项重要内容进行奖惩。
1、 现在员工流动性非常大，特别是劳动密集型的生产与服务企业，主要原因在薪酬待遇，劳动生产环境，作息制度，干部态度，奖罚公平性等方面。所以要求总经理和人力资源部门要切实关切这些新的动态，及时制定适合国家法律法规，又适合公司实际的具有竞争力的薪酬以及员工管理制度，尽量留住那些适合岗位的员工，以减少公司选用育留的成本。
2、 现在年轻的员工越来越多，由于他们出身的家庭环境以及教育背景与以往的员工不同，出现了不能够面对挫折，心里脆弱，劳动纪律散漫，自私自利，对抗管理等一些时代的人格特征。作为基层的管理者，首先要听听他们的意见，与他们成为朋友，用他们的思维，语言进行沟通，同时要耐心培养，细心陪伴，才能把他们的人格优点发挥出来。
他们的建议虽然幼稚，但是如果动机是好的，都应该给予鼓励。做工作经常出错，但是能够表示改过，就应该给予指导和帮助。出现职业疲劳期，应该适度的与他们进行工作之外的休闲娱乐。同时要在工作环境上，就餐饮食上，作息时间上，个人生活上，都要给予更多的关心。
3、 随着公司的发展和工作的需要，越来越多的普通员工提拔到管理岗位，这个时候是脆弱期和敏感期，上级领导必须要全力以赴帮助他们掌握管理的基本原理和方法，介绍自己有效的工作经验并在关键的事务处理上传授经验，在他们管理当中遇到冲突和挫折时，要为他们撑腰打气，帮助他们尽快的适应管理者的角色，帮助别人也就是帮助了自己。
总之不同的企业，不同的规模，不同的管理方式，人力资源管理的工作，要有条理的分工和界定，授权层次。总经理，人力资源部经理和各部门经理，都要扮演好人力资源管理的角色，特别是分管副总，部门经理以及主管，要掌握基本的人力资源管理的知识和方法，只有这样非HR的HR管理才能在企业当中全面落地，并产生出巨大的效益，那就是人人向上，人人进步，人员创造业绩，并形成团结互助，和谐共赢的团队氛围。
关于非HR的HR管理，我们将在以后的线下课程当中给大家做专题的讲解，有特别的需求，可以提出预约，我们可以到企业当中进行巡诊，甚至进行专题的系统培训和管理训练，做个性化的解决。
